| 高年齢者雇用安定法を無視しても、契約上、６５歳定年となることはありません。裁判例（NTT西日本［高年齢者雇用・第１］事件＝大阪高判平21.11.27参照）でも、高年齢者雇用安定法は、社会政策誘導立法ないし政策実現立法として公法的性格を有しており、その作為義務の内容は抽象的であって、ただちに私法的強行性ないし私法上の効力を発生させるほどの具体性を備えているとは認めがたいから、事業主が同法９条１項に基づいて私法上の義務として継続雇用制度の導入義務ないし継続雇用義務まで負っているとまではいえないとされています。 |
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| 高年齢者雇用安定法９条２項の労使協定の基準がないかぎり、９条１項２号により希望者を引き続き雇用しなければ同法違反となりますが、上記①のとおり同法には直接私法上の効力がないため、労働者が６５歳までの雇用を契約上当然に請求することができる訳ではなりません。なお、2012年改正により、６０歳定年時再雇用においては希望者全員を再雇用する措置の導入が義務づけられ、経過措置として、厚生年金支給開始年齢に合わせて対象者基準を設けることが可能となっています。 |
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| 高年齢者雇用安定法では、更新基準について労使協定を締結することまでは求められていませんが、１年の期間雇用として６５歳まで更新する場合、契約締結時に労働者に対して更新基準を明示する必要があります。この更新基準には能力や健康状態等のほか、経済状況や会社経営状況による雇止めをいえるべきといます。 |
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| 高年齢者雇用確保措置を講じずに同法９条１項違反をする事業主に対しては、指導・助言がなされ、その後もなお違反をしていると認められるときは勧告されることとなります。なお、2012年改正において企業名公表も追加されています。 |
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