| 「組織のベクトルと社員のベクトル」の融和。企業の『継続的な』発展には２つのベクトルの融和が不可欠です。つまり、組織の目標である「組織の志」と社員個人個人の目標である「個人の夢」の融和を図ることが企業の『継続的な』発展に求められます。そのためには、職場環境、社内秩序を乱す問題社員への労働法務的アプローチと自社の経営理念を明確にし共有する人事的アプローチの２つアプローチが欠かせません。我々は、この２つのアプローチから人事・労務のエキスパートとして、経営理念の実現をサポートいたします。 |
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2WaySolutions |
| 「コンプライアンス」だけでなく「リスクマネジメント」に重点を置いた労務管理サポート、「評価」だけでなく「育成」に重点を置いた人事制度構築サポート。２つの視点から「人」に関する人事・労務の課題を解決し、顧問企業様の経営理念を実現いたします。 |
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行動指針 |
| 一般論を語る評論家ではなく、各企業の背景・文化を念頭に置き、先入観にとらわれることなく各事案に向き合う労働法務の実務エキスパートとして誇りを持ち、自己研鑽に励み続けます。 |
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 千葉大学法経学部経済学科卒。金融機関、税理士事務所にて決算監査、税務申告を経験し、その後、社会保険労務士事務所で労働社会保険所法令に基づく手続き業務および就業規則の改訂、コンピテンシーによる人事評価の構築の経験を経て開業。コンプライアンスよりも『リスクマネジメント』を重視した労働法務コンサルティング、評価（過去）よりも『育成』（将来）に着目した人事制度コンサルティングにより、企業の経営理念実現に寄与することをミッションとし活動している。大阪毎日放送『ちちんぷいぷい』、毎日放送系列『Voice』などのテレビ出演、『人事マネジメント』、『経営者会報』、『日経新聞』など執筆、取材実績多数。ＳＭＢＣコンサルティングホームページで情報提供中（『ＳＭＢＣコンサルティング経営サポートガイド人事労務 葛西』で検索）。 |
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執筆『トラブル回避に生かす誓約書作成ガイド』 BUSINESS TOPICS（みずほ総合研究所）2011/3NO.102 |
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執筆連載 『実務に活かせる基礎用語』 労務事情（産労総合研究所） |
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| 労務事情２０１１年３月１日号 ・継続雇用制度 ・再雇用制度、勤務延長制度 ・募集、応募、採用内定通知、入社承諾 ・採用日、入社日 ・試用期間 ・就業規則 ・誓約書 |
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| 労務事情２０１１年４月１日号 ・ 法定労働時間 ・３６協定、延長時間の限度基準 ・特別条項 ・所定労働時間 ・休憩時間 ・実労働時間 ・一般健康診断 ・産業医 |
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| 労務事情２０１１年５月１日号 ・人事異動 ・偽装請負 ・偽装出向 ・職種限定採用 ・勤務地限定採用 ・通常甘受すべき程度を著しく超える不利益 |
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| 労務事情２０１１年６月１日号 ・職能資格（等級）制度 ・職務等級制度 ・目標管理制度（MBO) ・X理論、Y理論 ・人件費 ・ES ・キャリア開発プログラム（CDP） |
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| 労務事情２０１１年７月１日号 ・社会保険料の定時決定、算定基礎届 ・労働保険の年度更新 ・労災保険の特別加入 ・コーチング ・キャリア開発プログラム（CDP) ・FA制度 |
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| 労務事情２０１１年８月１・１５日号 ・安全配慮義務 ・脳血管疾患、虚血性疾患による過労死に関する労災認定基準 ・職場における心理的負荷評価表 ・長時間労働者に対する面接指導 ・メンタルヘルスケア（セルフケアとラインケア） |
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| 労務事情２０１１年９月１日号 ・育介法の対象となる「子」「養育」 ・「短時間勤務制度」と「所定外労働の免除」 ・次世代育成支援対策推進法 ・くるみん ・育児休業給付 ・合計特殊出生率 |
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| 労務事情２０１１年１０月１日号 ・最低賃金法 ・地域別最低賃金、特定（産業別）最低賃金 ・最低賃金の減額の特例 ・労働組合と免責付与 ・不当労働行為 ・合同労組（ユニオン） ・あっせん制度 |
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| 労務事情２０１１年１１月１日号 ・通達 ・臨検、行政指導 ・労働基準監督官の権限 ・労働基準監督官による送致・送検 ・是正勧告書、指導票、是正報告書 ・サービス残業 |
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| 労務事情２０１１年１２月１日号 ・退職金の功労報償的性格、賃金後払い的性格、老後保障的性格 ・確定給付型、確定拠出型 ・基本給連動方式退職金制度 ・定額方式退職金制度 ・テーブル方式退職金制度 ・ポイント制退職金制度 ・前払い制退職金制度 |
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| 労務事情２０１２年１月１・１５日号 ・退職 ・辞職 ・合意退職 ・当然退職 ・普通解雇 ・解雇予告（手当） ・解雇権濫用法理 ・客観的に合理的な理由（客観的合理性） ・社会通念上相当である（社会的相当性）と認められない場合 ・懲戒解雇 ・諭旨解雇 ・退職金の不支給規定 |
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| 労務事情２０１２年２月１日号 ・休暇と休日 ・法定休日と所定休日（法定該休日） ・振替休日と代休 ・年次有給休暇 ・年休の計画的付与 ・年休の成立要件 ・労基法上の代替休暇 ・産前産後休暇 ・特別休暇（法定外休暇） |
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| 労務事情２０１２年３月１日号 ・正社員と非正規社員 ・短時間正社員 ・パートタイマー（短時間労働者） ・フルタイマー（有期雇用者） ・定年後再雇用者（嘱託） ・アルバイト、フリーター ・契約社員 ・外国人労働者 ・研修技能実習制度 |
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執筆連載『ダラダラ残業追放策』 BUSINESS TOPICS（みずほ総合研究所） |
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| 第１回 就業規則編2010/1NO.88 1.「労働時間」の定義 2.ダラダラ残業を防止するための就業規則 第２回 制度編2010/2NO.89 1.「労働時間」の概念と労働時間制度 2.効率的な時間配分のための時間制度 3.業務の特徴に適した時間制度 第３回 実践編2010/3NO.90 Q&A1～5 |
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執筆『心身疾患社員への対応実務』 人事マネジメン2008年10月号 （株式会社ビジネスパブリッシング） |
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執筆連載 『今月の是正勧告～労基署調査対策』 人事マネジメント（株式会社ビジネスパブリッシング） |
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人事マネジメント2007年7月号 第１回 |
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| 人事マネジメント2007年8月号 第２回 就業規則、労働条件通知、労働者名簿、賃金台帳に関する是正勧告例と対策ポイント ～あるエステ店への臨検～ 1.就業規則についての是正勧告・指導内容 2.労働条件明示義務に関する是正勧告・指導内容 3.労働者名簿および賃金台帳に関する是正勧告・指導内容 |
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| 人事マネジメント2007年9月号 第３回 労働時間の把握、時間外労働に関する是正勧告と対策ポイント ～『適正把握基準』（平成13.4.6通達基発339号）～ 1.趣旨 2.適用範囲 3.使用者が講ずべき措置 ～労働時間に関する指導例～ 1.指導内容例 2.労働時間の把握の実態と違反事項の確認 3.改善方法と対策ポイント |
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| 人事マネジメント2007年10月号 第４回 労働時間に関する勧告例と対策ポイント（その２） ～労働時間に関する是正勧告と関連事項～ 1.指導内容例 2.労働時間の原則（労基法第32条） 3.適法な時間外労働の条件 ～36協定について～ 1.免罰効果 2.延長時間の限度基準 3.特別条項 4.36協定の締結当事者 5.C事業場の改善方法と対策ポイント ～管理・監督者の取り扱い（労基法第４１条１項２号） 1.労基法上の管理・監督者とは 2.管理・監督者の労働時間把握 3.C事業場の改善方法と対策ポイント |
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| 人事マネジメント2007年11月号 第５回 労働時間に関する勧告例と対策ポイント（その３） ～労働時間に関する是正勧告と関連事項～ 1.指導内容例 2.変形労働時間制の趣旨 3.変形労働時間制の誤解 4.１か月単位の変形労働時間制（労基法第３２条の２） 5.C事業場の改善方法と対策ポイント |
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| 人事マネジメント2007年12月号 第６回 労働時間に関する勧告例と対策ポイント（その４） 1.１年単位の変形労働時間制に関する是正勧告例 2.１年単位の変形労働時間制とは（労基法第３２条の４） 3.採用要件 4.対象期間の労働日、労働時間の設定 5.１か月単位の変形労働時間制との相違点 6.時間外労働時間の算定方法 7.就業規則例 8.D事業場の改善策と対策ポイント |
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| 人事マネジメント2008年1月号 第７回 労働時間に関する勧告例と対策ポイント（その５） 1.フレックスタイム制に関する是正勧告事例 2.フレックスタイム制とは（労基法第３２条の３） 3.採用要件 4.運用上の注意点 5.G者の改善点と対策ポイント |
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| 人事マネジメント2008年2月号 第８回 労働時間に関する勧告例と対策ポイント（その６） 1.３つのみなし労働時間制 2.事業場外みなし労働時間制に関する是正勧告事例 3.事業場外みなし制度とは（労基法第３８条の２） 4.H社の改善点と対策ポイント |
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| 人事マネジメント2008年3月号 第９回 労働時間に関する勧告例と対策ポイント（その７） 1.専門業務型裁量労働制に関する是正勧告事例 2.専門業務型裁量労働制とは（労基法第３８条の３） 3.採用要件 4.健康・福祉確保措置 5.専門型裁量労働制の採用が認められないパターン 6.I社の改善点と対策ポイント |
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| 人事マネジメント2008年４月号 第10回 割増賃金に関する勧告例と対策ポイント（その１） 1.割増賃金（残業代）に関する是正勧告事例 2.賃金不払残業（サービス残業）に関する通達 3.割増賃金の考え方 4.J社の改善策と今後の対応 |
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| 人事マネジメント2008年5月号 第11回 割増賃金に関する勧告例と対策ポイント（その２） 1.割増賃金に関する是正勧告事例 2.歩合給に係る割増賃金 3.割増賃金の定額支払 4.K社の改善策と今後の対応 |
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| 人事マネジメント2008年６月号 第12回 割増賃金に関する勧告例と対策ポイント（その３） 安全衛生に関する是正勧告と対策ポイント 1.割増賃金に関する是正勧告事例 2.振替休日制度と代休制度 3.健康管理という今後の労務管理の重要課題 |
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執筆『労基署の臨検はこのように行われる！』 経営者会報（日本実業出版社）2007/11NO.651 |
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執筆『継続雇用制度の導入・運用上のリスクマネジメント』 BusinessRiskManagement （リスクマネジメント協会）2007/2 |
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テレビ出演 大阪毎日放送『ちちんぷいぷい』 継続雇用制度について |
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テレビ出演 毎日放送系列『Voice』 名ばかり管理職について |
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労働法務コンサルティング綜合事務所の強みは何ですか？ |
| これまでベンチャー企業、中小企業、上場企業と業種を問わず数多くの企業の人事・労務のサポートをさせていただきました。そこで実感してきたことは、経営は、成功することは容易だが、成功し〝続ける″ことは難しいということです。経営には、商品力・営業力・管理力のトータルバランスが求められます。商品力とは価値を作る力、営業力とは価値を増幅し提供する力、管理力とは価値を維持する力。そして、人事・労務は、管理力にあたります。労働法務コンサルティング綜合事務所は、経営の視点から企業の発展に寄与する人事・労務コンサルティングを強みにしています。 | |
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理念にある「コンプライアンスよりもリスクマネジメントの視点」にはどのような想いが込められていますか？ |
| 労働法は、労働契約法と労働契約承継法を除いて、公法です。つまり、労働法とは、原則として、行政が企業に助言・指導・勧告することを目的とする法律であって、使用者と労働者間の労働契約を規律する私法ではありません。そして、労働法は、懲役刑や罰金刑などの刑罰の威嚇力を持ち、労働者の「安全」と「健康」の遵守を迫る労働基準法、労働安全衛生法、最低賃金法をはじめとする労働刑法と刑罰の威嚇力を持たず（指導・助言・勧告どまり）、労働者の「雇用」と「賃金」の向上を求める男女雇用均等法、高年齢者雇用安定法、育児介護休業法をはじめとする労働行政法とに分けることができます。 労働刑法に位置づけられる「安全」と「健康」は、経済状況、社会状況、企業規模、事業内容などの企業状況を問わず、使用者が労働者に対して保障しなければならない絶対的事項です。だからこそ、行政は使用者に対して刑罰の威嚇力をもって遵守を迫ってきます。この点、私も、労働者の「安全」と「健康」にかかわる労働刑法は遵守するようコンサルティングを行っています。 しかし、労働行政法に位置づけられる「雇用」と「賃金」は、企業状況により保障水準が異なる相対的事項です。だからこそ、「雇用」と「賃金」に関する法令については、罰則までの力を持たせず指導・助言・勧告などの行政指導までしか力を持たせていません。 つまり、企業の発展・存続に強い影響を与える「雇用」と「賃金」の分野においては、たとえ法律を遵守していなかったとしても、労働行政から行政指導を受けるにとどまります。 もし、風評被害など行政指導を受けること自体が自社にとってリスクと考えるなら、リスクを回避する目的で法令を遵守すべきでしょう。もし、リスクと考えないのであれば、机上の空論となりがちなコンプライアンスを目指すのではなく、企業経営を成り立たせるために、何がリスクで何がリスクでないのか現実の企業状況をしっかりと分析し、仮説をつくり、その検証をしていくリスクマネジメントを目指しましょう。そもそも「雇用」と「賃金」の分野は、法令ではなく、労使間の契約内容（就業規則）に従って運用すべき分野なのですから。 |
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理念にある「評価よりも育成に視点を置いた人事コンサル」にはどのような思いが込められていますか？ |
| 人事コンサルの過程で、人事制度というと賞与や昇給を決める過去の実績を“評価”するためのツールと先入観を持ってしまっている企業が想像以上に多いことが分かります。しかし、“人事制度”とは、本来、過去を評価するためのツールではなく、企業の未来を担う社員の“育成”のためツールです。現在の人財レベルを経営理念を実現するための人財レベルに引き上げる企業には欠かせないツールです。そのため、人事制度を構築・運用・機能には、企業は人財の成長ベクトルをあら予め示しておく必要があります。つまり、人事制度は、経営理念“ミッション”と経営目標“ビジョン”を基礎として成り立つものです。人事制度は、究極的には、経営理念・経営目標を達成するためのものです そのため、私の人事コンサルは、経営理念“ミッション”と経営目標“ビジョン”の構築からご提案させていただいております。経営理念“ミッション”とは、社会における自社の存在意義、経営目標“ビジョン”とは、5年後の自社のあるべき姿。この２つを実現するため“評価よりも育成に視点を置いた人事コンサル”を弊社の理念としています。 |
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お客様からの相談内容にはどのような内容が多いのでしょうか？最近のベスト５を教えてください。 |
| 最近の相談内容ベスト５です。 １．どうやって人材育成していけばよいでしょうか？ ２．女子社員同士が口を聞かなくなり職場環境が悪いのですが・・・ ３．仕事ができない社員が開き直った… ４．フェイスブックで旅行中の写真がアップされているが・・・ ５．なんでもかんでも「パワハラだ」といってくる社員がいる・・・ 経営者や人事労務担当者の苦悩が手に取るように感じられますね。 |
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相談料金や顧問報酬の基準はあるのでしょうか？ |
| 顧問報酬は、企業規模、事業内容、ご相談内容・頻度を基準に結滞いたします。目安として企業規模ごとの基準はもうけていますが、弊社の業務をよく説明し、よく理解していいただいてから決定します。そのため、顧問報酬でトラブルとなったことは一度もありません。 | |
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他士業とのつながりなどあるのでしょうか？ |
| 弊社は、弁護士、税理士、司法書士、行政書士など他士業との“つながり”を重要視しています。士業に限らず、産業医とも連携しており、いつでも他士業及び産業医をご紹介することが可能です。一つの相談案件が、他士業や産業医の範疇に及ぶことはよくあることです。お客様がたらい回しにならないよう可能な限り迅速に各専門家をご紹介することが可能です。 また、私自身、行政書士の資格を有しており、主に行政書士の方向けに士業経営の講師も努めております。人と人のつながりは、どんな場面でも大切にしています。 |
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最後に、経営者や人事部門の皆様にアドバイスをお願いします。 |
| 世の中に出回っている人事・労務分野の情報は、過度に労働者保護のバイアスがかかっている情報が多いといえます。「本質は何なのか？」を考えず、書籍に書いてあることや行政が発表していることを鵜呑みにするを足元をすくわれます。経営にも影響します。利益を持って行かれてしまいます。弊社は、人事・労務の本質からぶれることのないコンサルティングを行っております。人事・労務は労働法法務コンサルティング綜合事務所にお任せください。 | |
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 事務所 |
労働法務コンサルティング綜合事務所 |
| 代表者 |
社会保険労務士 葛西 英朋 |
| 登録年月日 |
社会保険労務士登録：2006年11月01日 特定社会保険労務士付記：2008年05月01日 |
| 事務所設立年月日 |
2007年03月01日 |
| 事業内容 |
労使紛争解決コンサルティング 人事制度・給与体系構築・運用コンサルティング 就業規則作成・改訂コンサルティング 労働時間管理コンサルティング 給与体系コンサルティング 助成金活用コンサルティング 手続業務代行 労務管理各種セミナー |
| 住所 |
〒107-00692 東京都港区南青山２－２－８ ＤＦビル１０Ｆ |
| 電話 |
03-4577-6522 |
| FAX |
03-6893-8944 |
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大きな地図で見る
| 東京メトロ 半蔵門線・銀座線「青山一丁目」駅より徒歩２分 都営地下鉄 大江戸線「青山一丁目」駅より徒歩２分 |
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ＤＦビル エントランス |
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ＤＦビル１０Ｆに着きましたら、パネルをタッチして弊所までご連絡ください。 |
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10Ｆのロビーです。 開放感があり、発想の転換に貢献してくれます。お客様との打ち合わせにも便利な空間。 |
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ミーティングスペースです。 |
