| 労働基準法１５条（施行規則５条）は ①労働契約の期間に関する事項 ②就業場所及び従事すべき業務に関する事項 ③始業及び就業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇及び労働者を２組以上に分けて就業させる場合における就業時転換に関する事項 ④ 賃金（退職手当及び賞与等を除く）の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期 ⑤ 退職に関する事項（解雇の事由を含む） 以上の５点を書面を交付することにより明示することを義務づけているが、パートタイム労働法６条はそれに加えて、 ⑥昇給の有無 ⑦退職手当の有無 ⑧賞与の有無 以上３点についても文書等による明示を義務づけています。 |
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同一待遇論は本当に問題となっているのか |
| パートタイム労働法８条は、通常の労働者と同視すべき短時間労働者に対する差別的取扱の禁止を定めるが、平成21年度に同条違反で是正指導が行われた件数は7件で、問題となる件数は少ないと考えられます。 | |
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期間更新を重ねるとパートタイム労働法８条２項の適用対象となるのか |
| 労働契約の締結時に更新判断の基準を示し、契約期間が満了する前に労働者と面談を行うなどして、基準に則った更新判断を行っている場合、期間の定めのある労働契約が期間の定めのない労働契約に転化する、ないし、実質期間の定めのない者と評価されるとは考えられず、更新が重ねられてことのみを理由として期間の定めのない労働契約と同視されることはないといえ、同条の適用対象とはなりません。また、その他、職務の内容（業務の内容や責任）や人事異動の適用・範囲などが通常の労働者と異なるのであれば、同条の適用対象とはなりません。 | |
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パートタイム労働法８条に違反した場合の処分は？ |
| 同法8条に違反した場合、当道府県労働局長の助言・指導・勧告の対象となるが、その他の刑罰等の対象とはなりません。 | |
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| 平成22年度に同法12条違反で是正指導が行われた件数は7193件で最も多い結果となっています。通常の労働者への転換については、つぎのいずれかの措置を講ずることが求められています。 ①通常の労働者の募集を行う場合において、当該募集に係る事業所に掲示すること等により、そのものが従事すべき業務の内容、賃金、労働時間その他当該募集に関する事項を当該時要所において雇用する短時間労働者に周知すること ②通常の労働者に配置を新たに行う場合において、当該は一の希望を申出る機会を当該配置に係る事業所に置いて雇用する短時間労働者に対して与えること ③一定の資格を有する短時間労働者を対象とした通常の労働者への転換のための試験制度を設けること ④上記①～③に掲げるもののほか、通常の労働者として必要な能力を取得するための教育訓練を受ける機会を確保するための必要な援助を行う等、通常の労働者への転換を推進するための措置を講ずること。 |
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