一方で、企業が置かれた状況も厳しくなってきています。「よく分からないままの安全策」から「一応理解した上で当該事案に適当な策」へと変わりつつあります。
ここでは、特に昨今の人事労務部門を悩ます「新型うつ」および「他責攻撃型」への対して、企業が毅然としてどのおうな対応を取るべきかを書いていきます。
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「新型うつ」への実務的対応 |
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「新型うつ」は働く義務感が乏しい |
| 「新型うつ」は、「未熟型うつ」「非定形うつ」などと呼ばれることもありますが、必ずしも医学的に承認された概念ではなく、マスコミなどの一部が過剰にもてはやしている感があります。仕事に対しては不熱心、私生活では元気、甘え癖、責任転嫁などが特徴として挙げられます。 職場での「新型うつ」 の症例は、仕事のときだけ不安感が強く出る、責任を課されることを忌避するなどのが挙げられます。労働契約という視点から見たときには、労務提供についての義務意識が乏しく、そもそも業務遂行上の適格性を欠くといえます。 |
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新型うつは若い世代で顕著 |
| この新型うつは、そもそも精神疾患ではないかもしれません。しかし、「うつ」という名称が先走ったため、精神疾患の一種であるあのような扱いを受けているようにみえます。安易に診断書が作成されている昨今の風潮と相まって、現場では混乱が生じています。 こうした事案は若年労働者に多いことも特徴です。社会人としての基礎を築く場を生かせないままに休職に逃げ込むケースも多く見られます。 一方で、企業側は、これらを「ゆとり世代」とラベリングするのではなく、職場側の要因も大きな営業を与えていることを認識すべきでしょう。 |
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新型うつへの最も効果的な対策は、放置しないこと |
| このような状況は、これまでの労働契約では想定されておらず、そのため、企業の対応に戸惑いが見受けられます。分からないままに休職で放置したり、労働者の「わがまま」にも見える要求を全面的に受け入れた結果、周囲からの不満の声が上がることも珍しくはありません。 新型うつへの最も効果的な対策は、意外にも、放置しないことです。放置しないことが解決につながります。すなわち、放置しないで労働者と正面からぶつかることです。具体的には、「義務としての労務提供を行うこと」「労務提供できない場合にはその合理的な理由を説明すること」など、労働契約として会社が労働者に要求できることを淡々と的確に求め続けます。 回答が不十分であれば、再度の回答を求める。それでも不十分であれば、さらに回答を求める。労働者にボールを渡し続け、どのようなボールが返ってくるかに着目します。このような毅然とした会社の姿勢の前に、問題が早期に解決する例は少なくありません。 |
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「他責攻撃型」への実務対応 |
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自責型だけでなく他責型も見られる |
| 従来の精神疾患はうつ症状を伴うことが多く、「自分を責める」タイプものが多くを占めていました。その結果として「労務提供ができない」状態となり、休職となる例がほとんどでした。 しかし、昨今は、「他人を責める」タイプのものが多く見受けられるようになりました。必ずしも労務不提供ではない攻撃型の精神疾患。上司と激しく衝突したり同僚との折り合いが悪く、協調性不足又は欠如の問題にも見えてきます。 |
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精神疾患と性格傾向は区別される |
| こうのような攻撃型は、ICD-10の分類では、統合失調型、妄想性障害（F2）またはパーソナリティー障害（F6）に該当する場合もあり得ます。もっとも実際には明確に分類できるものではないし、医師によって病名診断が異なることも多いのが実際のところです。複数の型が混合する症例もあるものと思われます。 裁判例では、攻撃的な言動が「生来固有の性格傾向」に基づくとして、改善の期待性がなく信頼関係が破壊されたことを理由に、解雇を認めた例もあります。そもそもこのような言動は精神疾患という「疾病」を理由とするものではないとされています。「労務提供ができない」のではなく、労働契約の当事者としての「適格性」が問題視されています。 |
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最善策は労働契約に基づいた冷静な対応 |
| しかし、実務では他責攻撃型の労働者から「抑うつ状態」といった診断書が提出され、当該労働者が休職に入ることが起こり得ます。本来が活動的であるので「抑うつ状態」からの回復は容易なので、復職申請に使用者が対抗するには困難が生じます。 さらには「パワハラを受けた」「元の職場は嫌だ」などの多数もメールが当該労働者から送られることも少なくありません。就業規則の不備を突かれることも多々あります。労働基準監督署などの行政機関や第三者を巻き込む例も数多く目にします。 このような事案では、労働契約に基づいた冷静な対応が最善解となります。一方で、追いつめすぎないことも重要です。他責となるには理由が相応に存在することも多く、少なくとも上司など企業側は、この理由を作らせないように留意し慎重な姿勢で臨む必要があります。 |
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