| 労務管理の相談・依頼を起業側で受託しておりますので、企業の事業発展のパートナーという認識で対応しています。企業は黒字である必要があります。黒字でなければ、大多数のまじめで勤勉な社員の「雇用」「賃金」「安全」「健康」を守ることはできません。問題社員、セクハラやパワハラなどの職場におけるハラスメント問題、退職勧奨、解雇、残業代請求など企業利益を損なう問題について、ストーリーやキャスティングを十分に考えた対応策をサポートいたします。 |
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| 労働者保護の法律が多い中で、就業規則は使用者にとって唯一の「武器」となります。労使関係の調和を図るツールではなく、まさに対立する場面で使用者を優位に立たせる残された最後の聖域です。 ただし、その「武器」は使わずにすむ労務管理が望ましいことは言うまでもありません。 | 精神障害にり患してしまった労働者への対応には「ストーリー戦略」が不可欠です。場合たり的な衝動による対応ではなく、使用者にとって「あるべき姿」を想定し、「あるべき姿」が実現できるような「ストーリー戦略」です。例えば、何の根拠くなく、欠勤させてませんか？復職させていませんか？ |
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| ハラスメントを労務的見地から考えるか、人権的見地から考えるかで焦点が180度異なります。人権問題と考えてしまうと何がハラスメントなのか焦点がボケてしまい、企業が本来考え対応しなければならハラスメントの本質を見誤ってしまいます。労務的見地から考えれば、腑に落ちる対応策がみえるはずです。 | 能力不足や協調性のない問題社員への対応だけではなく、問題社員が与える周囲への悪影響こそ注目しなくてはなりません。初動を誤らず、フェーズに応じた適切な対応が必要です。ストーリーのない拙速な解雇や懲戒処分は、かえって勤勉で優秀な社員に動揺や不安を与えかねません。問題社員対応のフレームワークを身に着けることが企業や人事部に求められます。 |
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| 非正規社員と企業とのトラブルが増加傾向を示しています。非正規社員でも加入できる合同労組（ユニオン）、都道府県労働局の紛争調整委員会によるあっせんや労働基準監督署への申告など非正規社員が無料もしくは低廉な費用で利用できる相談機関も多く、非正規社員を保護するような法律改正も相まって今後も増加傾向にあるといえるでしょう。 | 法令に則った労働時間管理は労務管理の礎です。労働時間が甘く割増賃金の未払いが想定されると、労使の対立場面において、企業側はかなりのハンディを負うことになります。ただでさえ、労使トラブルは使用者側の劣性が常ですが、未払賃金という爆弾を抱えてしまうとにっちもさっちもいかなくなります。未払賃金が表面化する前に、労働時間を制度および運用面において徹底的に見直しましょう。 |
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