また、ハラスメント問題を人権問題と捉えるか労働契約問題と捉えるかで、ハラスメント問題の概念・問題点・改善策が全く異なります。企業組織の統制そして良好な職場環境の維持を目指すのであれば、職場のハラスメント問題は人権問題ではなく労働契約問題と捉えるべきです。
| 職場のハラスメントとして大きく「セクハラ」と「パワハラ」に分類することができます。しかし、「セクハラ」と「パワハラ」はベクトルが全く異なります。このベクトルの違いを意識し、職場のハラスメントに対処することが企業の職場環境の改善・維持に不可欠です。なお、昨今、パワハラという言葉は見直され、「セクハラ」と「許されないパワハラ」を合わせた「ワーク・プレイスハラスメント」という言葉に取って代わられています。 |
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パワハラと「職場のいじめ」とはどこが違うのか |
| 「パワハラ」とは、パワー・ハラスメントの略であり、厚生労働省の「職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議」において、「同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為をいう。」と定義づけられています。 しかし、パワー（power）・ハラスメント（harassment）を各単語に分けて翻訳すると、パワーとは「上司」。ハラスメントとは「嫌がられること」。パワー・ハラスメントは、「上司が嫌がられること」。このように考えると、職場ではパワー・ハラスメントは存在して当然のことだとわかります。つまり、使用者の労働者に対する労務提供請求権の履行の一定範囲の権限を委嘱されている上司がその権限を行使する過程・結果において、部下に嫌われることは、企業組織において当然起こりうることです。この当然起こりうる過程・結果を人権侵害だと一緒くたに非難の対象としてしまうことこそ、上司が部下に対し権限を行使することに萎縮し、組織統制がとれなくなってしまい、法令違反や職場環境の悪化を引き起こす事態になりかねません。 そこで、パワー・ハラスメントを「許されるパワハラ」と「許されないパワハラ」に分類し、何が許されるのか、何が許されないのかを区別して、パワハラを議論しなければなりません。 この区別を考える際に「業務の適正な範囲を超える」というマジックワードが取り上げられることが多いのですが、この「業務の適正な範囲超え」ているかどうかを考えるのは極めてナンセンスです。「業務と関連がするかどうか」を考えるべきで、「適正な範囲かどうか」を考えるべきではありません。そして、業務との関連性がない「いじめ・嫌がらせ」に分類される行為を「許されないパワハラ」として非難の対象とすべきです。「いじめ・嫌がらせ」に分類される行為は、そもそも使用者が上司に委嘱した権限外の行為であるので、企業としては、上司個人と部下個人の問題として捉え、その予防と事後対応（職場環境の回復とその維持）に注力すべきです。 同じ職場で働く者に対して、職務上
の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲
を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行
為をいう。
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ハラスメントに企業が対処する理由 |
| 被害者を助けるためではなく、企業秩序を維持し真面目に仕事をしている大多数の労働者を守ることが企業がハラスメントに対処しなければならない理由です。被害者を助けるのは、司法（裁判所）の役割です。 | |
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ワークプレイス（職場）でのハラスメントとは |
| 職場でのハラスメントは、①許されないパワハラ（ひどい嫌がらせ・いじめ・暴行）と②セクハラの２点に大きく分類されます。パワハラというと許されるパワハラも含まれてしまい表現が難しくなるので、これからは、セクハラも含めたワーク・プレイスハラスメントという表現に統一されていくことと思われます。 ※このサイトでは、当面はパワハラという言葉を敢えて使っていきます。 |
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セクハラとパワハラのベクトルの違い |
| セクハラは、男女雇用機会均等法第１１条において「職場において行われる性的な言動で女性労働者の対応によりその労働条件につき不利益を受けること、またはその性的な言動により当該女性労働者の就業環境が害されること」と定義されています。セクハラは、パワハラと異なり、職場では存在するはずのないハラスメント（嫌がられること）です。 セクハラは、職場にはあるはすのないハラスメント、パワハラは職場にあることが当然なハラスメント。 両者は全く異なるものであると認識することが必要です。 |
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対応が急がれる「いじめ、嫌がらせ」の共通点 |
| 「セクハラ」や「許されないパワハラ」、つまり「いじめ・嫌がらせ」に分類される「ワーク・プレイスハラスメント」の共通点は、各事業場の“隅っこ”で行われているということ。被害者からすれば、『逃げ場所がない』ともいえます。例えば・・・。 ①遅く昇進・昇格した男性社員に対する同僚・部下・女性社員からの陰口がなくならない ②定期異動やローテーションが少なくなり、合わない上司との関係が長期化している ③ メールやネットなど他の目線がない場所でのやり取り |
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「人格侵害」は基準にならない |
| 上司が企業に託されている権限を行使する場面において、それが厳しいものであったとしても、それは許されるパワハラです。厳しい指導がするとすぐに「人格侵害」を訴える労働者が多いのですが、いじめや嫌がらせでなければ、許されるパワハラです。 視点を変えると、部下の方に改善姿勢が見られないために、上司が厳しい指導や叱責を行ってしまうともいえます。この場合は、教育・改善による問題解決よりも契約解消による問題解決に早めに舵を切ることも必要なのかも知れません。 |
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定義づけしようとしても意味はない |
| 社内規程等でパワハラを具体的に定義づけしようとする動きも見られますが、「いじめや嫌がらせ」行為を具体的に規定することは難しいですし、規定してしまうと規定内容から外れる行為を巡って議論がしにくくなります。安易な定義は、かえって企業の適切な対応を難しくしてしまいます。 | |
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単発の場合と継続する場合 |
| 「いじめ、嫌がらせ」は往々にして継続します。継続するからこそ「いじめ、嫌がらせ」と評価できるともいえます。 | |
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単発を引きずる場合 |
| 単発であっても部下の方が意固地になってしまって、部下の方から距離を置いてしまうケースも見受けられます。 | |
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| 「セクハラ」は、「職場にあってはならないもの」という意識を持つことが必要です。そして、セクハラとは、「（主に）女性が嫌がること全般」を指すということを企業は知っておかなければなりません。そして、なぜ、セクハラが害悪があり企業が根絶しなければならないのか、意外に知られていないその理由を正しく理解することがセクハラ根絶の第一歩です。 |
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セクハラが許されない根本的な理由とは？ |
| なぜセクハラが企業にあってはならないのか。まずは、この答えを正確に知ることが、セクハラ撲滅の第一歩です。それは、「性差別により（主に）女性の有能な職務遂行能力の発揮を阻害しないこと」「女性の有能な職務遂行能力を十分に発揮すること」です。加害者への制裁や、被害者の救済を目的とは考えません。加害者への制裁や、被害者の救済は、原則として、会社マターではなく当事者マターです。制裁や救済の問題は、 刑法や民法の規定により行政の機会均等室や裁判所等を利用して、当事者が解決すべき問題です。 企業がセクハラを許してはいけない理由は、 性差別があると折角の有能な職務遂行能力が発揮されない恐れがあるからです。性差別による職場環境が悪化したり（環境型）、性差別による処遇や待遇が不当に扱われたり（対価型）すると、主に女性の職務遂行能力の発揮を阻害する可能性が高いからです。 日本は、今、少子化を迎えています。かつての高度成長期におていは、若者が多く、善くも悪くも男性正社員・シングルインカム時代でした。給与は能力に対してだけではなく家族が生活できるように配慮して決定され、そして、女性が家庭に入ることで男性正社員の雇用が守られていた時代でした。家族手当や所得税の配偶者控除はその名残です。しかし、時代は変わり、若者がいなくなった今、企業としても、国家としても、女性の職務遂行能力を有効に活用しなければならない時代となりました。男女雇用機会均等法と労働者派遣法が施行・改正され、男性と伍して働きたい女性は男女雇用機会均等法により、短時間勤務を望む女性には労働者派遣法により職場環境や雇用の場が設けられることになりました。このような社会的背景も併せて考えると、セクハラ防止の目的は、繰り返しですが、「性差別により（主に）女性の有能な職務遂行能力の発揮を阻害しないこと」「女性の有能な職務遂行能力を十分に発揮すること」であるといえます。 |
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セクハラにあたる行為とは？ |
| 「どのような行為がセクハラにあたるのですか？」「どこまでが良くて、どこからがダメなのですか？」という質問を良く受けますが、この答えは、セクハラが許されない理由をきちんと知っておく必要があります。上記のとおり、「性差別により（主に）女性の有能な職務遂行能力の発揮を阻害しないこと」「女性の有能な職務遂行能力を十分に発揮すること」がセクハラが許されない理由であるとかが得ると、セクハラとは「女性が嫌がること全般」です。 | |
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セクハラを刑法の強要罪、強制わいせつ罪、強姦罪や民法の不法行為の視点で考えないこと |
| セクハラ該当行為を「女性が嫌がること全般」というと、「当該女性次第で犯罪が成立したり、不法行為が成立するのですか？ 」という質問も多く受けますが、刑法や民法上の問題と企業が守るべきセクハラ問題とは別概念です。犯罪が成立するか、不法行為が成立するかの問題は、原則として当事者が裁判所で決着をつける問題です。 | |
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セクハラ報告が受けた場合、やらなくてはならないことは何か |
| 事業主が職場における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置についての指針（平成１８年厚生労働省告示第６１５号）で、セクハラ報告があった場合の企業が採るべき方針が示されています。この指針の中で重要なのは、「事実関係の迅速かつ正確な確認」です。 セクハラに該当する行為があったかどうかの確認です。事実を確定させることが先決です。 | |
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相談窓口の一番大切な役割とは？ |
| 相談窓口は役割は、事実を確定させることです。当事者等どうしの和解の実現を支援したり、加害者に謝罪させたり、加害者に制裁を加えることではありません。和解の実現や制裁は、裁判所等で行われるものであり、企業が介入するものではなりません。指針では、それも企業が行うべきだと示唆していますが、大きな間違いです。なぜならば、和解や制裁まで発展するほどの事案では、企業が解決できるほど、簡単なものではなく、とてつもなく根が深いものだからです。加えて、企業でできることとできないことは、予め被害者に伝えておくことが非常に大切です。裁判所等の解決機関を紹介するに留め、和解や制裁については介入しない旨を前もって伝え、企業に過剰な期待を与えないことが重要であり、被害者に対しても親切な対応だといえます。そして、何より大切なことは、事実が確定される前に評価（ハラスメントの有無の確定等）はしないことです。 | |
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直属の上司が気をつけることは？ |
| セクハラの相談を受けたとき、直属の上司が気をつけなければならないことは、「秘密ごとにしない」ということです。特にセクハラの問題では、相談者はさらなる加害行為が加わることを恐れて、秘密にして欲しいと上司に告げる場合がありますたが、秘密にしてはいけません。人事部や相談窓口に繋げることを宣言して相談を受けて下さい。繰り返しですが、上司の役割は、和解成立の援助や制裁を課すことではなく、職場秩序の改善・回復・維持です。この役割を達成するためには、秘密にせず、人事部や相談窓口に繋げるべきです。上司が抱え込む必要はさらさらありません。 | |
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| 「パワハラ」は、セクハラと異なり「職場にあって当然のもの」と認識することが必要です。その上で、「許されるパワハラ」と「許されないパワハラ」があることを知り、企業が根絶すべきは「許されないパワハラ」です。パワハラというつかみ所のない概念を類型化し「何が許され」「何が許されないか」を正しく理解することがパワハラ問題に対処する第一歩です。 |
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パワハラと称されている行為を類型化してみる |
| パワハラと称されている行為を裁判例に従って、不法行為に該当するするものが〇、該当しないものを×としています。また、企業が対処するべき労務管理についてもまとめています。「いじめ・嫌がらせ」に分類される行為であっても「継続的、かつ、執拗」である場合に不法行為が成立するようですが、企業としては役職を外したり、教育研修を受けさせたり、程度によっては懲戒処分や普通解雇も検討しなければなりません。ただし、「指導・教育」に分類される行為であれば、上司への懲戒処分は謙抑的になるべきです。上司が部下を教育・指導するのは当然ですから、教育・指導に対して懲戒処分を行うことは、組織マネジメントとして違和感を感じます。 | |
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『業務の適正な範囲』とは？ |
| 厚生労働省の「職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議」において、「同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為をいう。」とパワーハラスメントを定義づけていますが、裁判例をみると、必ずしも『業務の適正な範囲』を議論しているものではないようです。単純に、『業務を超えているか』を判断し、業務を超えていなければ違法ではなく、業務を超えていれば違法であると判断しているようです。つまり、０～１００ではなく０or１００として考えているようです。 |
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